■李莉 孙萌骄
全国第七次人口普查结果显示，西部地区总人口3.83亿，65周岁以上4441万人，占11.6%，且全国老龄化率前10的地市西部占据7席。西部地区养老服务人才引不来、留不住、素质不高的现实困境，与日益增长的多元化、专业化养老服务需求之间形成了尖锐矛盾。
西部地区养老服务人才队伍的现实困境
第一，人才供给严重不足，结构性矛盾突出。西部地区养老服务人才队伍面临总量短缺与结构失衡的双重压力。一方面，技术技能型人才需求与供给间的差距较大，特别是养老护理员。相关研究结果显示，2020年全国长期护理人员供求比为1：1.59，而西部地区为1：1.74。另有数据表明，我国整体长期护理人员缺口为113.1万人，西部地区缺乏34.8万人，在三大地区中缺口最大，且护士、康复师、社工等其他服务人才存在类似情况。另一方面，养老服务人才队伍整体呈现“三多三少”的特征，即：年龄大的多、年轻的少；女性多、男性少；低学历多、高学历少。上述结构性短板制约了西部地区养老服务质量提升。
第二，教育培训体系不完善，专业能力有待提升。在西部地区，与养老服务相关的学历教育与职业培训体系尚有较大优化空间。就开设对口专业的高等院校与职业院校数量而言，西部地区普遍较少，部分省份甚至一定程度上处于真空地带。就专业技能培训而言，尽管人社部面向养老服务领域发布了老年人能力评估师、健康照护师等新职业，教育部发布了老年照护、失智老年人照护、医养个案管理、老年康体指导等职业技能等级证书，但是获取这些证书的组织或培训保障尚有待加强。
展开剩余63%第三，人才流失率居高不下，队伍稳定性差。有研究数据显示，2019年陕西省养老护理员的离职率高达23.3%。另有相关研究指出，工作强度大、薪酬待遇不理想、职业认同感低、职业发展前景模糊等因素，是导致人才流失的主要原因。许多一线护理员是下岗再就业人群和农村转移劳动力，临时性和过渡性特征显著。
第四，激励机制不健全，职业吸引力不足。在物质层面，2024年西安养老护理员平均月薪较低，多数养老服务机构未落实岗位补贴、职称津贴等政策。在精神层面，社会对养老服务行业存在“伺候人”“脏累苦”等偏见，导致从业者难以获得应有的职业尊严和荣誉感，这在西部地区更突出，也会进一步加剧人才流失。在制度层面，养老服务行业普遍重基础护理、轻技能提升与专业协同，从业者职业发展空间有限、专业提升通道较窄以及医疗、康复、心理健康等领域协作机制不畅，导致职业认同感低，难以吸引和留住优秀人才。
西部地区养老服务人才队伍建设的对策思考
第一，构建多元协同的培养体系，扩大人才供给。应鼓励支持西部地区高校、职业院校建设特色院校，开设养老服务相关专业，扩大招生规模，并与养老机构建立深度合作关系，聚焦康复护理、安宁疗护、机构运维等核心知识版块，有针对性制定人才培养方案和课程培养体系，开发贴近实际的课程与教材。推动校企双方共育人才，形成高效的人才输送渠道。
第二，创新管理方式，提升队伍稳定性。立足当前“人工智能+”趋势，应大力推行“智慧+养老”“人工智能+养老”模式，积极引入新技术、新产品辅助护理工作，运用科技产品辅助翻身、老人移动移乘等，用智慧养老减轻护理员工作负担，减轻养老服务人才的职业倦怠，增强其工作满意度，从而维护人才队伍稳定。
第三，完善激励保障机制，增强职业吸引力。一方面提升养老服务人才的薪酬待遇，包括落实并完善养老服务从业人员岗位补贴、职业培训补贴、职业技能补贴等政策，提高毕业生入职奖补额度，为员工缴纳足额保险；引导养老服务机构基于岗位价值、能力素质、业绩贡献进行薪酬分配，并将工资分配向从事一线工作的员工倾斜。另一方面，拓展养老服务领域职业发展空间，建议探索参照“新八级工”制度，建立护理员→高级护理员→护理主管→片区经理的清晰化、规范化职业发展路径，打通养老服务技能人才职业晋升通道。
第四，优化政策环境，提升社会认同。一方面要加大政策扶持，关注养老服务紧缺人才关于住房、子女教育等优惠政策的落实状况，对吸纳高校毕业生就业的养老机构，给予社保补贴等激励措施。另一方面，要鼓励社会参与，积极组织扶弱助残等公益志愿服务，积极构建“时间银行”等互助养老模式，加强养老服务与家政服务等关联领域的合作，引导相关人才转型从事养老护理相关工作，构建多元主体参与的社会支持网络。 （作者分别是西北大学公共管理学院副教授，硕士研究生）
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